Le feedback : une opportunité de leadership

Les employés qui reçoivent un retour concernant leur travail évoluent plus rapidement au sein des entreprises. En effet, la critique constructive ou feedback permet de reconnaître ses forces, de révéler un talent parfois insoupçonné mais aussi d’identifier les opportunités de développement de compétences qui, non exposées, peuvent être un réel frein à une éventuelle évolution de carrière.

D’après les statistiques américaines, les hommes reçoivent plus de feedback que les femmes dans leur environnement professionnel, ce qui explique en partie le déséquilibre important dans les équipes de direction. A ce jour, les cadres dirigeantes femmes aux Etats-Unis ne représentent que 14,6% des équipes de direction bien qu’elles détiennent aujourd’hui 60% des diplômes d’études supérieures (Masters et MBAs) toutes matières confondues.

Dans un article récemment paru dans le Harvard Business Review, Shelley Correll et Caroline Simard expliquent que : « Même si les femmes sont bien représentées dans les effectifs de management, leur présence chute quand on arrive au niveau des cadres supérieurs et des dirigeants. Pourquoi la présence des femmes au sein des équipes de direction croît si peu ? Une des raisons s’explique par le feedback reçu par hommes et femmes tout au long de leur carrière.

Parmi les nombreuses études ces dernières décennies, une m’a particulièrement interpellée. L’étude menée par City & Guilds Group and Business Community a révélé qu’un tiers des femmes ne reçoit pas de feedback après un entretien d’embauche, alors que pour les hommes, cela ne représente qu’un cinquième. Une autre étude a montré que 23% des femmes avaient reçu des commentaires constructifs au cours d’entretiens annuels de performance alors que le pourcentage de feedback constructif pour les hommes s’élève à 81% dans le même exercice.

En somme, le feedback pour les employés masculins est une pratique courante, tandis que le feedback reçu par les salariées est souvent limité à des événements spécifiques, tels que des entretiens annuels d’évaluation ou des demandes de promotion – ce qui affecte la carrière des femmes de façon réelle.

Comment la Culture Affecte le Feedback Que Les Femmes Reçoivent ?

La culture dans beaucoup d’entreprises à l’heure actuelle est modelée par des caractéristiques et des comportements typiquement masculins, ce qui rend le feedback direct et parfois inapproprié pour les femmes. En effet, les hommes sont encore majoritairement ceux qui émettent les commentaires ou si ce sont des femmes, beaucoup ont modélisé les comportements masculins qui ne font que renforcer les stéréotypes féminins en entreprise. Il y a des cas où les femmes en position de leadership ont du mal à soutenir leur collègues femmes et à donner du feedback constructif.

L’acceptation de certains types de comportements dit « professionnels » par les entreprises proviennent de stéréotypes – et souvent ce sont des comportements masculins. Si le comportement d’un homme montrant sa colère et frappant du poing sur la table peut être facilement accepté, les larmes d’une femme sont considérées comme un trop plein « d’émotivité » ou vu comme « inappropriées » en entreprise.

Le changement de cette perception commence souvent au niveau individuel. Une de mes clientes a appris à accepter ses larmes comme une façon d’exprimer sa frustration, et non pas comme une faiblesse. Quand elle a finalement compris d’où venait ses larmes, elle a été en mesure d’assumer son leadership féminin et d’aller au delà de ses propres limitations, de demander un feedback régulier, et d’évoluer dans sa carrière très rapidement.

Ma carrière a été radicalement différente, et je me rends compte que je suis probablement une exception. J’ai reçu tout au long de ma carrière un retour sur ma performance et sur mes compétences car je le sollicitais constamment. Cela m’a permis d’évoluer rapidement au sein d’organisations masculines. Beaucoup de femmes s’attendent à être reconnues pour leurs réalisations et leur travail quotidien et ne pense pas à capitaliser et valoriser leur réussite. Beaucoup de mes anciennes collègues étaient stupéfaites lorsque j’obtenais une promotion ou une augmentation : les femmes me trouvaient trop agressive et les hommes me soutenaient dans ma progression.

Pourquoi les femmes ne reçoivent pas autant de Feedback et comment les femmes et les hommes peuvent changer ce modèle ?

Le changement commence par identifier et reconnaître la problématique. Voici les raisons principales pour lesquelles les femmes ne reçoivent pas les feedbacks dont elles ont besoin pour faire évoluer leur carrière :

• Les dirigeants craignent que le feedback ne soit pas bien accueilli par les femmes. Selon les recherches de Corell et Simard, les retours donnés aux femmes sont pour la plupart liés à des objectifs non-commerciaux. Les critiques se portent sur le comportement et la personnalité, pas sur le talent et la performance.
• Les hommes et les femmes renforcent les stéréotypes. Les résultats de Kieran Snyder étaient étonnants: 71% des femmes ont reçu un feedback négatif, quand seulement 2% des hommes ont reçu les mêmes critiques et ce, quel que soit le sexe de la personne qui a fourni le retour. Ce qui signifie que hommes et femmes font une distinction dans leur appréciation des femmes qu’ils managent et dirigent.
• La communication en tant que compétence n’est pas assez développée et ce à tous niveaux de l’entreprise ce qui ne permet pas une culture de coaching et de feedback constructif destinée à une équipe diversifiée.

Les femmes qui veulent faire progresser leur carrière au-delà d’un rôle managérial et les hommes qui souhaitent les soutenir doivent réévaluer leur façon d’aborder leur restitution auprès des femmes. À savoir:

• Sollicitez un retour régulier lié aux objectifs définis similaires aux hommes ; Précisez les forces et les « opportunités de développement » afin de corriger ces points. Cela peut mettre mal à l’aise au début, mais cela signifie que vous êtes sur la bonne voie. Le développement de compétences de leadership se produit généralement hors de notre zone de confort.
• Construisez une relation de mentorat et/ou de coaching avec une personne expérimentée et de confiance. Évitez les amis et les membres de la famille car ils pourraient ne pas être objectifs, ou pire, vous influencer en fonction de leurs propres standards, craintes et ambitions.
• Auto-évaluez vous et demander une validation si nécessaire ; Énumérez les qualités que vous admirez chez une femme en position de leadership et listez ce que vous souhaitez développer. Soyez honnête avec vous-même et notez ces qualités sur une échelle de 1 à 10 en fonction de votre niveau de compétence. L’étape suivante consiste à confronter la réalité : demandez à plusieurs personnes de confiance une validation de votre auto-évaluation.

Tout compte fait, les hommes jouent un rôle clé dans ce changement. Voici quelques suggestions pour les leaders et les collègues masculins afin de faire évoluer la culture d’entreprise :

• N’oubliez pas de demander la permission lorsque vous souhaitez partager votre opinion ou donner un conseil à une collègue. Personne n’aime recevoir des commentaires non sollicités.
• Adaptez votre mode de communication. Soyez clair avec vos collaboratrices tout en étant plus réfléchi, honnête et curieux au sujet de leur carrière, leurs forces et leurs plans de développement professionnel. Cela aidera les femmes à se sentir plus à l’aise et à s’engager dans des activités de feedback plus souvent.
• Prenez conscience de vos caractéristiques féminines afin que vous puissiez apprécier et reconnaître celles de vos homologues féminines. Vos émotions sont une force, pas une faiblesse.

Les femmes ont de réelles opportunités d’atteindre leurs objectifs de carrière en assumant leurs caractéristiques en tant que leader féminin, en éduquant leurs homologues masculins afin qu’ils puissent apprécier ces caractéristiques et enfin en demandant simplement un retour régulier sur les compétences liées à leur projet de carrière. Tout ceci afin de pouvoir détecter d’éventuels freins et opportunités pour enrichir leurs compétences et renforcer leur confiance. Avec une nouvelle approche et une considération équitable, les femmes auront l’opportunité d’évoluer au même rythme que les hommes et de partager les responsabilités dans les directions de nos grandes et moyennes entreprises.